违法解除劳动合同的法律后果有哪些

当用人单位单方解除劳动合同不符合法定情形或程序时，构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条规定，劳动者有权要求继续履行合同，或主张违法解除赔偿金。这两种救济途径具有排他性，劳动者需根据自身诉求和证据情况作出选择。

主张恢复劳动关系的情形通常适用于工龄较长、工资水平较高的劳动者。若仲裁或法院支持恢复劳动关系，用人单位除需补发仲裁诉讼期间的工资外，还应当补缴社会保险和住房公积金。值得注意的是，司法实践中对于岗位已不存在或双方信任基础彻底破裂的情况，可能会酌情不支持恢复劳动关系。

选择主张赔偿金则适用《劳动合同法》第八十七条规定的双倍经济补偿标准，即俗称的"2N"赔偿。计算基数为劳动者离职前12个月平均应发工资，工作年限按实际服务期计算（满半年按1年计，不足半年按半年计）。需要特别提醒的是，如果平均工资高于当地社会平均工资3倍，将按3倍封顶计算。

除赔偿金外，用人单位还可能承担其他连带责任。包括支付未休年假工资差额、加班费、未足额缴纳社保导致的医疗生育津贴损失等。若解除程序未经过工会协商或未提前三十日通知，还涉及代通知金问题。

举证责任分配直接影响案件走向。根据劳动争议调解仲裁法，解除合法性的举证责任在于用人单位。企业需提供员工手册签收记录、绩效考核文件、违纪事实证据链等材料。若规章制度未经过民主程序或未公示告知，相关依据可能被认定为无效。

劳动者主张权利需注意仲裁时效为一年，自收到解除通知之日起算。维权流程通常经过劳动仲裁前置程序，对裁决不服方可向人民法院提起诉讼。建议在专业律师指导下收集考勤记录、工资流水、解除通知书等关键证据。

预防违法解除争议需要用人单位完善管理制度。包括建立民主程序制定的规章制度，规范绩效考核流程，保留各类书面通知的送达凭证。解除前应当进行合法性审查，必要时可向劳动法专业律师进行合规咨询。

劳动者在签订合同时应重点关注解除条款的约定，保留日常工作痕迹证据。遇到单方解除时需及时索取书面通知书，核对离职证明内容，避免签署含义不明的声明文件。通过理性协商与依法维权相结合的方式，才能最大限度保障自身合法权益。

劳动争议处理既要保障劳动者生存权，也要维护企业经营管理自主权。司法实践中越来越注重实质公平原则，对于恶意诉讼或滥用诉权行为也存在相应规制。构建和谐劳动关系需要劳资双方共同遵循诚实信用原则，在法治框架内解决争议。